Bleib mir weg mit "Change"... warum tun wir uns so schwer mit Veränderungen?

Veränderung ist wie Brokkoli – alle wissen, dass es gesund ist, aber keiner will ihn wirklich essen

Hand aufs Herz: Wer hat schon mal voller Begeisterung einen Change-Prozess im Unternehmen begrüßt? Eben. Die meisten von uns reagieren auf das Wort „Veränderung“ ähnlich wie auf einen Zahnarztbesuch: Wir wissen, dass es manchmal sein muss, aber wir würden es lieber verschieben – auf den Sankt-Nimmerleins-Tag.

Dabei leben wir in einer Zeit, in der Veränderung das neue Normal ist.

New Work, Digitalisierung, agile Transformation, Female Leadership, Purpose, Homeoffice, KI – die Schlagworte überschlagen sich. Und trotzdem: Sobald es konkret wird, sobald es an die eigene Komfortzone geht, wird aus der hippen Innovationsfreude schnell ein kollektives „Och nö, muss das sein?“.

Warum ist das so? Warum tun wir uns als Menschen – und als Organisationen – so schwer mit Veränderungen? Und was können wir tun, damit Change nicht zum Schreckgespenst, sondern zur echten Chance wird?

1. Das Gehirn liebt Routine – und hasst Überraschungen

Beginnen wir mit einer unbequemen Wahrheit: Unser Gehirn ist ein fauler Hund. Es liebt Routinen, weil sie Energie sparen. Alles, was neu ist, bedeutet für unser Gehirn: „Achtung, Gefahr!“. Das war in der Steinzeit überlebenswichtig, heute sorgt es dafür, dass wir lieber auf Altbewährtes setzen, als uns ins Unbekannte zu stürzen.

Beispiel:  Erinnerst du dich an das letzte Mal, als dein Unternehmen eine neue Software eingeführt hat? Wie viele Kolleg:innen haben sich freiwillig als „Early Adopter“ gemeldet? Eben.

2. Veränderung bedroht Identität und Status

Veränderung ist nicht nur eine Frage der Prozesse, sondern auch der Identität. Wer bin ich, wenn meine Rolle sich ändert? Was passiert, wenn mein Wissen plötzlich nicht mehr gebraucht wird? Für viele ist Veränderung gleichbedeutend mit Kontrollverlust – und das mögen wir Menschen ungefähr so gern wie einen Stromausfall beim Tatort.

Und mal ehrlich:  Wie oft hast du schon erlebt, dass Führungskräfte zwar „Change“ predigen, aber selbst am liebsten an ihren alten Privilegien festhalten? (Keine Sorge, du bist in bester Gesellschaft.)

3. Change Management: Zwischen PowerPoint und gelebter Realität

Viele Change-Projekte scheitern nicht an der Strategie, sondern an der Umsetzung. Da wird monatelang an Konzepten gefeilt, es gibt bunte Präsentationen, schicke Roadmaps und motivierende Kick-Offs. Und dann? Dann passiert… erstmal nichts. Oder das Gegenteil von dem, was geplant war.

Warum?  Weil Menschen keine Maschinen sind. Sie wollen verstanden, einbezogen und ernst genommen werden. Wer Change „verordnen“ will, erntet Widerstand. Wer Change gestaltet, gewinnt Mitstreiter:innen.

4. Die Angst vor dem Scheitern – und warum sie uns lähmt

Veränderung bedeutet immer auch: Es könnte schiefgehen. Und Fehler sind in vielen Unternehmen noch immer ein Tabu. Lieber machen wir weiter wie bisher, statt uns der Unsicherheit zu stellen. Das ist menschlich – aber leider auch der sicherste Weg, um den Anschluss zu verlieren.

Mein Tipp:  Feiert Fehler! Scheitert heiter. Nicht im Sinne von „Hurra, wir haben’s vergeigt!“, sondern als Lernchance. Wer offen über das spricht, was nicht funktioniert hat, schafft eine Kultur, in der Veränderung überhaupt erst möglich wird.

5. Female Leadership: Warum Diversität Change leichter macht

Ein kleiner, aber wichtiger Exkurs: Studien zeigen, dass diverse Teams Veränderungen besser meistern. Warum? Weil sie es gewohnt sind, unterschiedliche Perspektiven einzubringen, Kompromisse zu finden und mit Unsicherheit umzugehen. Female Leadership ist dabei kein Selbstzweck, sondern ein echter Erfolgsfaktor – gerade im Change Management.

Mein Tipp:  Nutzt die Vielfalt in eurem Team! Frage bewusst nach anderen Sichtweisen. Das macht Change nicht immer bequemer, aber definitiv erfolgreicher.

6. New Work: Veränderung als Dauerzustand

New Work ist mehr als Homeoffice und Tischkicker. Es ist die Einladung, Arbeit neu zu denken – und Veränderung als Dauerzustand zu akzeptieren. Das klingt anstrengend? Ist es manchmal auch. Aber es ist die einzige Antwort auf eine Welt, die immer komplexer und schneller wird.

Die gute Nachricht:  Wer Veränderung als Teil der Unternehmenskultur etabliert, wird nicht mehr von jeder neuen Entwicklung überrollt, sondern kann sie aktiv gestalten.

7. Was können HR und Führungskräfte konkret tun?

Hier ein paar Impulse aus der Praxis, die wirklich wirken (und nicht nur auf dem Papier gut aussehen):

• Transparenz statt Flurfunk: Kommunizieren Sie offen, was sich ändert – und warum. Nichts ist schlimmer als Gerüchteküche.

• Beteiligung statt Anordnung: Bezieht eure Team frühzeitig ein. Wer mitgestalten darf, macht mit.

• Vorbild statt Verwalter: Lebt Veränderung selbst vor. Wer Wandel fordert, muss ihn auch selbst verkörpern.

• Fehlerkultur statt Perfektionismus: Macht klar, dass Fehler zum Lernen dazugehören.

• Humor statt Drama: Lacht gemeinsam über die kleinen und großen Hürden. Humor verbindet und nimmt die Angst.

Fazit: Veränderung ist kein Projekt, sondern eine Haltung

Change Management ist keine einmalige Aktion, sondern ein fortlaufender Prozess – und manchmal auch ein bisschen wie Zähneputzen: Am Anfang ist es lästig, aber irgendwann gehört es einfach dazu.

Wer Veränderung nicht als Bedrohung, sondern als Chance begreift, wird nicht nur erfolgreicher, sondern auch zufriedener. Und wer dabei auf Vielfalt, Offenheit und eine Prise Humor setzt, hat die besten Karten, den Wandel nicht nur zu überstehen, sondern aktiv zu gestalten.

Und jetzt mal ehrlich:  Wann haben Sie das letzte Mal etwas zum ersten Mal gemacht?

Herzlich,

Melanie